Rate de recuperare a investitiei (ROI)

Atunci cand venim cu ideea unui nou proiect, de multe ori auzim intrebarea: Si in cat timp ne recuperam investitia?

Raspunsul la aceasta intrebare vine din calcularea ratei de recuperare a investitiei (ROI).

Metoda a fost promovata inca din anul 1920 de catre DuPont Corporation din USA care a folosit un model de calcul foarte apropiat de ceea ce a devenit astazi. Incepand cu anii 2000, ROI este unul dintre principalii indicatori folositi in masurarea eficientei proiectelor de investitii.

ROI este folosita pentru a evalua eficacitatea investitiei si este definita dupa formula:

ROI = (Valoarea castigata - Cost)/ cost *100

unde,

              Valoarea castigata = Valoarea obiectiv calculata + Valoarea perceputa
              Costul = Costul initial + Costul schimbarii
              Valoarea obiectiv calculata = Suma tuturor castigurilor atat fixe cat si variabile raportate la perioada de referinta
             Costul = Suma tuturor costurilor fixe si variabile raportate la perioada de referinta

Sa luam si un exemplu:
      Valoarea castigata de investitia in proiect in primii 2 ani de la implementare este de  100.000 euro iar costul total al investitiei este de 30.000 euro
       ROI = (100.000 - 30.000)/30.000*100 = 233%
       
      Cum interpretam acest lucru: la fiecare euro investit am obtinut suplimentar 2.33 euro

Durata de recuperare a investitiei indica numarul de luni/ ani in care plus valoare va fi egala cu costul.

Metode de calcul e relativ simpla - folosim regula de 3 simpla

In cazul exemplului nostru:
      2 ani = 24 de luni
      24 de luni ..............100 000
      x luni.................30 000
               x = 7.2 luni

Deci investitia mea initiala de 30 000 de euro o voi recupera in 7.2 luni. Suna bine nu? 😊

 AVANTAJE:

⇪ Usor de folosit;

⇪ Se pot alege cu usurinta variabilele;

⇪ Formula este usor de inteles;

⇪ Este o verificare rapida a unei investitii

⇪ Ajuta la compararea diferitelor proiecte in ceea ce priveste rentabilitatea si utilizarea activelor implicate;

⇪ Este considerata a fi cea mai importanta metoda de masurare a performantei unei divizii de investitii;

⇪ Poate ajuta la masurarea concurentei pe piata.

DEZAVANTAJE:

⇪ Metoda poate fi usor manipulata;

⇪ Pentru a putea face comparatie intre investitii, proiecte, trebuie sa folosesti aceleasi variabile si acest lucru poate varia in functie de cine calculeaza si ce varianta de calcul foloseste;

⇪ Nu include riscurile asociate cu capitalul uman, cu mediul de afaceri;

⇪ Nu ia in variabila timpul.

Despre esec

Ce faci cand nu reusesti? Cum reusesti sa treci peste esec?

Acestea sunt intrebarile care nu mi-au dat pace saptamana acesata. 

Esecul indiferent din ce punct de vedere il privim (personal sau profesional) are acelasi efect asupra noastra. Nimanui nu ii face placere sa nu isi atinga obiectivele, sa o dea in bara. Insa ce este cel mai important, din punctul meu de vedere, este cum abordezi acest lucru.

Desi modul de abordare al esecului este foarte subiectiv, din articolele citite a observat ca esecul este privit din doua puncte de vedere:

⇪ pesimist

          ⇪ optimist

Stilul pesimist presupune ca esecul sa fie sinonim cu dezamagirea. Dezamagirea ca am facut ceva prost si care nu mai poate fi remediat si din care nu poti scoate nimic bun. Acest stil duce chiar pana la ideea ca analizarea cauzei esecului duce catre alt esec. 

Stilul optimist este stilul care vede esecul ca o etapa in invatare si o cale catre succes. Am citit acum cateva luni un articol si mi-a placut foarte mult ideea transmisa, si anume:esecul trebui incurajat si sustinut, doar asa o afacere, un obiectiv poate creste frumos. Primul pas in invatare este esecul.

Insa de cele mai multe ori, abordarea esecului tine de cultura, extrapoland catre mediul business de cultura organizationala.

Cultura noastra, a romanilor, a accentuat teama de esec si acest lucru se poate observa din atitudinea generatilor trecute in reticenta de a incerca ceva nou, din amanarea unor decizii, de neasumarea lor.

Un studiu realizat de EY si Impact Hub in anul 2016 asupra a 301 de fondatori de afaceri de tip start up din Romania, arata ca doar 23% dintre antreprenorii de start up percep esecul ca un prilej de invatare pe cand 26% il vad doar ca un esec in cariera fara a vedea partea pozitiva a acestuia.

Acelasi studiu arata ca 68% dintre anterprenorii de strat up cred ca esecul in afaceri este penalizat de catre societatea romaneasca.

Si totusi, cum faci ca organizatia ta sa fie deschisa catre esec dar fara a duce acest lucru la extrem? fara a avea pierderi mari de productivitate astfel incat sa nu influentezi negativ partea financiara?
Din punctul meu de vedere, pentru ca organizatia sa creasca trebuie sa iti asumi si cateva riscuri. Unul dintre ele este permiterea si acceptarea esecului ca parte din dezvoltare. Dar atentie, al esecului moderat.
De cele mai multe ori esecul apare la persoanele neexperimentate, angajatii la inceput de drum, care sunt in etapa de invatare. Ce modalitate mai buna de a invata daca nu din greseli? Iar pentru a tine sub control ca aceste greseli sa nu degenereze, instrumentele cele mai la indemana pe care le avem sunt :

1. perioada de inductie si trainingul - pentru a isi desfasura activitatea orice angajat din organizatia ta, indiferent de numarul de ani de experieta din spate, are nevoie de inductie - de prioada in care se familiarizeaza cu organziatia ta, cu activitatea si specificul ei. Un rol important il au si trainingurile. Vrei ca personalul tau sa fie cel mai bun in domeniu, atunci trebuie sa investesti in el.

2. mentorii -  o persoana experimentata care sa supravegheze activitatea unui junior, care sa il lase sa greseasca, dar care in aceleasi timp sa ii arate partea pozitiva si modalitatea de a gasi solutia poate sa iti aduca doar beneficii din prisma faptului ca vei avea rezultatele dorite de la noii angajati si vei transmite know how-ul la urmatorii.

3. testele -  nu multe sunt companiile care au departament de testare. In functie de specificul activitatii tale acest lucru te poate ajuta sa vezi din faza incipienta ce faci prost si sa remediezi.

4. atitudinea fata de esec atat a managerilor cat si a intregii echipe. Nimanui nu ii place sa fie certat atunci cand greseste. De cele mai multe ori am vazut cum sanctiunea greselilor (atentie la gravitatea lor) a dus la frustrare, la noi greseli si la parasirea companiei de catre angajatii valorosi care au fost "persecutati"de reprosurile celorlalti. Dar am fost martora si la atitudini precum: Ai gresit acum, hai sa vedem de ce am ajuns la acest rezultat? ce masuri putem lua pentru a indrepta acest lucru si ce putem face ca sa nu se mai intample?, iar acest lucru a facut ca performanta echipei sa creasca.

Instrumente sunt multe si fiecare dintre noi le aplica in functie de profilul nostru, de natura activitatii noastre etc.

Personal, din greselile mele am reusit intotdeauna sa invat cate ceva nou, chiar si din greselile altora,

Daca asculti discursurile celor care au reusit in business ai sa afli ca fiecare a trecut printr-un esec si depasirea lui a facut parte din dezvoltarea lui.

Deci: Esecul este drumul catre succes!

Tu cum iei decizii? Ce tehnici folosesti in luarea deciziilor?

Luarea deciziilor este unul dintre cel mai complicat proces din viata noastra, indiferent daca vorbim de planul personal sau de cel profesional. 

Intrebarea pe care ne-o punem toti este: cum luam cea mai buna decizie pentru ca la final sa nu avem regrete?

Nu cred ca exista o formula perfecta, dar putem sa ne ajutam de anumite tehnici si procedee pe care le gasim in multe carti de dezvoltarea personala, marketing, NLP etc.

⇪ Una  dintre tehnici, pe care eu am invatat-o lucrand intr-o firma de productie este 5 Why.    Tehnica, dezvoltata de Sakichi Toyoda si care a stat la baza companiei Toyota, are ca obiectiv intelegerea unei situatii cat mai obiectiv si cat mai repede, astfel incat sa poti lua o decizie ajungand la problema de baza.

In ce conta aceasta tehnica: este destul de simpla.
Sa luam un exemplu:
Problema: Nu am terminat proiectul la timp
1. De ce nu am terminat proiectul la timp? Pentru ca nu am avut resursele necesare
2. De ce nu am avut resursele necesare? Pentru ca dep achizitii nu a dat comanda la timp
3. De ce nu a dat comanda la timp? Pentru ca nu au observat dead line-ul comenzii
4. De ce nu au observat dead-line-ul comenzii? Pentru ca membrii departamentului sunt incarcati
5. De ce sunt incarcati? Pentru ca au ramas doar 2 oameni din 4 in departament.

Intrebarile pot continua pana cand o sa gasiti cauza radacina. In prima faza e posibil sa folositi mai multi De ce? pana sa ajungeti la rezultatul final, dar dupa ce o veti folosi mai des o sa reusiti sa o restrangeti pana la cei 5 De ce.

⇪ O alta tehnica care va poate ajuta in procesul decizional este cea a Arborelui decizional. Tehnica presupune sa gasesti decizia cea mai favorabila pentru tine folosind alternative. Aceasta tehnica este considerata una dintre cele mai complexe. Ea consta in identificarea actiunilor posibile si a consecintelor acestora. Nu exista o limita a actiunilor si implicit a consecintelor.
Arborele va fi construit pana cand aveti raspunsul pentru a lua decizia astfel incat sa fie cea mai favorabila.

⇪ O alta tehnica pe care o folosesc foarte des este: Analiza Swot
Tehnica aduce in luarea deciziei atat factorii interni cat si factorii externi.
Cum se aplica? Pentru fiecare dintre cele 4 categorii se scriu factorii care influenteaza decizia.
La final prin analizarea celor 4 cadrane poti sa tragi o concluzie.

⇪ Tehnica What if scenarios, ia in calcul trei scenarii si anume: Expected scenario, Best case scenario si Worst case scenario. Metoda consta in analiza impactului luarii si neluarii deciziei prin cele 3 scenarii, ca la sfarsitul acestui proces sa poti analiza care dintre cele doua variante are finalitatea cea mai pozitiva
Exemplu:
In cazul deciziei mele cea mai buna decizie este sa imi iau masina 😀

Voi cum luati deciziile? Aveti o tehnica preferata?

Millennials vs Titani

Un subiect "la moda" in ultimul timp sunt Millennials si cum putem sa ne adaptam lor. Am fost in ultimul timp la multe conferinte, workshop-uri, debate-uri in care acestia erau principala tema, insa mi se pare ca cei din business au inceput sa ii neglijeze pe "Titanii" din organizatiile noastre.

  Dar cine sunt aceste doua generatii:          

•  MILLENNIALS (Genetatia Y) - ü  persoanele care in prezent au varsta cuprinsa intre 18 si 34 ani (cei nascuti intre 1980 si 2000)
• TITANI (Genetatia X) - ü  sunt cei nascuti intre 1965 si 1980, numiti si Echo Boomers sau Baby Boomers.

Despre Millennials sunt foarte multe studii pe piata care ne indruma in cum sa ne acomodam lor si cum sa ii atragem si sa ii motivam sa raman in companie. Dar ce faci cand in compania ta, proportia angajatilor este cam asa: 60% Titani - 40% Millennials?

Diferentele dintre cele doua generatii sunt semnificative in sensul ca cei din generatie Y s-au nascut cu acces la tehnologie, pe cand cei din Z au trebuit sa invete sa o foloseasca chiar de la generatia Y de cele mai multe ori.

Titanii sunt profesionalisti si pentru ei promovarea vine ca rasplata a anilor de munca si experienta in domeniu. Pe cand, pentru ocuparea unei pozitii de conducere, lipsa experientei nu este un impediment in crezul Millennialilor.

Pentru generatia Y nu prea exista notiune de autoritate, pentru acestia seful este considerat prieten si raportul dintre acestia nu este unul "scortos". Pe cand pentru generatia X, seful ierarhic este simbolul autoritatii.

Generatia X tinde sa fie individualista, iar pentru a munci in echipa eficient, aceasta trebuie sa fie formata dintr-un numar redus de membri, pe cand cei din generatia Y lucreaza foarte bine in echipe mari si apeleaza des la tehnologie pentru a isi face munca mai usoara.
In acelasi timp. generatia X este loiala; isi va schimba foarte greu locul de munca. Despre Millennials este cu totul o alta poveste: oricand poti sa il pierzi daca nu simte ca poate promova sau ca nu se poate dezvolta in companie.

Motivatiile celor din generatia Y sunt: cariera, dezvoltarea personala, timpul liber. Pentru generatia X factorii motivationali sunt: securitatea jobu-ului, respectarea autoritatii si partea financiara. 

Si cum faci sa lucreze impreuna? Si mai ales cum faci ca cei din generatia X sa imparta cunostintele lor celor din generatia Y si acestia din urma sa le puna in practica imbunatatindu-le? - Apelezi la motivatiile lor. 

Poti apela la un program de mentoring (chiar cu implicatii financiare pentru mentor), dar ai grija sa nu le dai impresia ca vor fi inlocuiti, pentru ca nu uita: pentru cei din generatia X este foarte importanta siguranta locului de munca. De asemenea, nu uita sa le recunosti meritele pentru ca pentru generatia Y acest lucru este foarte important, iar pentru generatia X care si-au creat proprii leaderi de-a lungul timpului va fi momentul in care vor simti ca toata experienta sa a dat roade.

Un alt element important este feedback-ul: millennials au nevoie de feedback imediat, pe cand cei din generatia X reactioneaza la un feedback structurat si formal care sa se bazeze in special pe partea profesionala si mai putin personala. 
Nu uita ca cei din generatia X au nevoie de structura; cand incepi un proiect cu ei este util sa le dai toate informatiile in prealabil pentru a sti care este scopul lui si chiar ai optiunea sa il imbunatatesti din aportul acesteia. 
Am primit foarte multe idei bune de la acestia. Daca ii implici de la inceput in proiect si nu le impui, atat titanii cat si millennials vor fi receptivi, vor veni cu imbunatatiri si se vor implica mai mult in desfasurarea acestuia.

Dar nu exista o procedura care sa ne invete cum sa procedam corect cu cele doua generatii, ce conteaza este sa fii sigur ca ai inteles profilul fiecarui membru al echipei tale si astfel vei gasi strategiile potrivite pentru a avea succes.

Tu ai un super erou in companie?

Astazi, toata ziua m-au "stresat"cateva intrebari: Eu am un super erou?  In compania mea exista super eroi? Daca da, pentru cine este super erou?

Am stat si am analizat din doua puncte de vedere: al meu si al companiei.

Eu am oare un super erou? Iar raspunsul a venit destul de natural: am si chiar mai multi. Si de la acest raspuns au decurs alte intrebari: De ce sunt super eroii mei? 

Pai, e simplu: primul la care ma gandesc este persoana de la care am invatat ce inseamna salarizare. O doamna foarte cocheta, eleganta care indiferent de cat de ocupata era, intotdeauna isi facea timp pentru miile mele de intrebari. De la ea am invatat ca una dintre calitatile pe care trebuie sa le detina un om de HR este deschiderea catre ceilalti. Uneori acest lucru face diferenta intre decizia de a pleca sau a ramane in companie.

Atunci cand vine vorba de propria persoana este destul de usor sa iti dai seama care este super eroul tau, dar cum stii cine este super eroul din compania ta? Ce trebuie sa faci pentru a il descoperi? Ce puteri au ? Ce slabiciuni au? Si ce faci dupa ce il descoperi? Pentru cine sunt super eroi? Iti aduce plus valoare un super erou?

Analizand companiile in care am lucrat am reusit sa identific super eroii si mi-am dat seama ca mi-a luat ceva timp, timp in care am stat cu ochii pe colegii mei. Am analizat interactiunile dinte ei, atat in timpul sedintelor serioase, dar si la pauzele de cafea, in cadrul discutiile informale, si asa l-am descoperit 😊

Ce avea diferit fata de ceilalti colegi? Super eroul din compania mea reusea sa isi foloseasca abilitatile si capacitatile pentru a ii influenta pe ceilalti, reusea mereu sa le capteze atentia si sa ii angajeze in diferite activitati chiar daca ceilalti erau reticenti, reusea sa le insufle pasiunea de a isi duce la sfarsit task-urile. Atitudinea lui era mereu pozitiva si indiferent de cat dificila era ziua lui tot timpul te primea cu un zambet pe buze si te intreba daca ai nevoie de ajutor.

Super eroul nu este chiar pefect, are si el "calcaiul lui Ahile", kriptonita lui, dar ce era interesat e ca reusea sa treaca peste un esec cu o atitudine minunatat si anume: "Am gresit, gasim solutii si nu mai facem".  Cu alte cuvinte era un Leader autentic 😊

Dar ce era interesant este faptul ca intrebandu-i pe colegii mei, am descoperit ca pentru fiecare dintre ei, puterea lui speciala este alta. Si astfel, pentru personalul din productie puterea lui era - rabdarea cu care explica fiecaruia ce avea de facut, pentru cei din financiar era corectitudinea cu care respecta termenele de raportare, iar pentru mine - departamentul de HR era modul in care reusise sa devina un adevarat mentor pentru juniorii din firma.

Acum ca i-am descoperit ce facem cu ei?  Pentru departamentul de resurse umane este foarte important sa reuseasca sa pastreze super eroul in companie, sa il implice in activitatile care il fac fericit.
Si asta am facut: super eroul nostru a devenit si ambasadorul nostru in activitatile de promovarea a programelor de internship, in demersurile noastre de a incheia parteneriate cu universitatile si liceele de profil tehnic. Iar plus valoarea pe care iti aduce un singur super erou in companie este uriasa, chiar daca nu poate fi masurata.
Super eroul a reusit sa retina oamenii valorosi in companie, a reusit sa ne promoveze in exteriorul ei, a reusit sa atraga cei mai faini oameni; am format peste 50 de juniori in decursul a unui an prin programul de mentoring, am redus media de varsta a persoanelor angajate intr-un sector din productie, ajungand de la 35 - 40 de ani la 26 - 30 de ani. Dar toate aceste lucruri le-am facut pentru ca si el isi dorea sa se implice in cresterea firmei.

Si stiti ce? Dupa ceva timp am reusit sa ne mai cream cativa ajutori de super eroi. Acum avem si Robini !

Sfatul pentru voi este: Identificati-va super eroul si colaborati cu el. Rezultatele vor fi spectaculare!!!!